Un 20% de empresas da importancia al colegio de procedencia al contratar a un empleado

¿Cuáles son los principales criterios de selección para un nuevo puesto de trabajo? ¿Experiencia? ¿Universidad? Sí, ambos y son 100% entendibles porque sí son determinantes para saber si calzas o no en un puesto de trabajo. También nos encontramos con otros criterios no tan relevantes, pero que por algún motivo son factores de discriminación para los reclutadores, por ejemplo, tu colegio de procedencia.

Así es. De acuerdo a Murilo Arruda, managing director de DNA Human Capital, aproximadamente un 20% de empresas sigue preguntando a los candidatos en qué colegio estudiaron. "En otros países de Latinoamérica, este porcentaje es de 0%. La proporción que se asigna en Chile, en comparación con otros países de la región, se explica por la relevancia que se da aquí a las redes y los círculos comunes."

En los puestos de tesorería, ejecutivos o gerenciales son donde más énfasis dan al colegio de procedencia del candidato. En general, todos los trabajos ligados al sector financiero tienen esta curiosa exigencia.

Pero ¿Qué buscan con esto los reclutadores? Para Daniel Díaz, de EB Consulting, estas preguntas "son planteadas por posiciones de jefaturas o el gerente en entrevistas que se llama 'de línea', antes de la contratación."

La idea de los gerentes, al hacer esta pregunta, es encontrar el capital social adecuado para sus empresas. Saber en qué colegio estudió un candidato le permite al reclutador crear un punto de encuentro y "establecer una formación similar, cierto ambiente y redes convergentes con la propia", dice Arruda. Si el colegio es cercano para el gerente, este sentirá más confianza por el empleado.

Lo mismo opina Díaz:"Algunos bancos que apuntan a segmentos socieconómicos altos, buscan a gente que sea capaz de vincularse con clientes premium. No es solo un trabajador, sino que un compañero de colegio, amigo de la liga de fútbol de los fines de semana, es una red social más que laboral."

Exigencia llena de prejuicios

Cuando un gerente busca personas que sean exactamente iguales a ellos se crean sesgos discriminatorios en la contratación. Sí, es malo pero no está quebrantando ninguna norma.

Daniel Díaz cree que este pensamiento pone mucha presión en un trabajador que no estuvo en el mismo colegio del jefe o similar. Los gerentes asumen que alguien como ellos no cometerá grandes errores, por eso no lo monitorean mucho. Sin embargo, "con quien no viene de un colegio que conocen, asumen que no se va a comportar así, por ende, son más estrictos en la supervisión, lo que aumenta la probabilidad de que se descubra algún error y se confirme el sesgo."

Según los expertos, lo que debiese ocurrir es que las administraciones avancen hacia procesos de selección que contengan una serie de criterios que permitan hacer una predicción del desempeño sin recurrir a sesgos y prejuicios.

Imagen CC vía Colegio Pontificia Universidad Católica de Chile