¿Cómo evitar la fuga de talento?

Formamos parte de una generación que se caracteriza por ser creativa, emprendedora, pero más difícil de retener en una empresa. Esto es así porque somos hijos de trabajadores que han brindado todos los años de su vida a un mismo trabajo. Muchos de nuestros padres, frente a situaciones de crisis, fueron despedidos. Otros, con mayor suerte, han logrado la estabilidad y poder mantener a su familia, pero a costa de renunciar a un desarrollo profesional o personal. Y esto es algo que no queremos para nosotros. Podríamos decir que somos muy seguros profesionalmente, pero también necesitamos sentir seguridad en otros aspectos del trabajo. A decir verdad, hoy en día resulta fundamental que existan oportunidades de crecimiento, nuevos desafíos para los empleados. ¿Cómo retener a personas capaces y confiables? Es y debe ser la principal preocupación de las empresas que quieran formar y consolidar buenos equipos de trabajo.

Las empresas que quieren instalar una marca y un concepto en el mercado, necesitan de buenos colaboradores. Al fin y al cabo los logros forman parte de los resultados obtenidos por quienes trabajan allí. Por lo tanto, la rotación de personal resulta un problema cuando se van personas que aportan gran valor agregado a la organización. Que se vaya una persona así, representa un costo. Porque se necesita capacitar a quien la suplante y porque la misma experiencia y configuración de lazos sociales se ha perdido. Para evitar esto se pueden hacer muchas cosas, pero no solo para retener a alguien y que quede todo igual que antes. Servirá para potenciar las capacidades de los empleados, llevar con éxito el día a día y lograr los objetivos propuestos e incluso a decidirnos ir por más. ¿Cómo retener a buenos trabajadores?

Resulta fundamental generar un buen clima de trabajo. Si la persona no se siente cómoda, se va a ir ante cualquier posibilidad. Los salarios buenos, son atractivos para cualquier persona. Sin embargo, no lo es todo. Muchos pensamos que la calidad de vida, la salud, es prioritaria. Además, si la competencia se basa solo en el salario, muchas empresas pequeñas o medianas, tendrían todo para perder. Por eso también debemos considerar los incentivos no remunerados, la buena comunicación con los jefes y compañeros y la cultura organizacional que permita sentir pertenencia a un lugar. Otro aspecto que valoramos es la posibilidad de capacitación continua, que nos permitan convertirnos en un emprendedor corporativo, que no sintamos un techo bajo que nos asfixia como profesionales. Por eso, la selección de personal tiene que ser adecuada. No solo para llenar puestos vacantes, sino para pensar en el plan de carrera de la persona que se va a involucrar. Y por qué no, también considerar a su familia. ¿Podremos establecer lazos más sólidos?

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